目標設定と目標管理

人事組織

【目標はSMARTに】適切な目標設定の方法と目標管理の重要性

目標を立ててメンバーで共有し、達成していくことはとても重要なことです。

この記事では「目標を立てたいけど、どんな目標を立てたらよいのか分からない」という方向けに、適切な目標設定の方法を紹介しています。

目標の種類

目標には数値化できる定量目標と、数値化できない定性目標があります。

目標を立てる時にはできる限り数値化できる定量目標が望ましいですが、どうしても数値化が難しい部署や業務もあるので、その場合は可能な限り具体的で測定可能な定性目標を立てることになります。

定量目標の例

売上高
客人数
客単価
新規客数
リピート率
会員獲得数
利益
利益率
離職率 etc…

定量目標はPOSなどで集計できるものも多く、目標設定や管理が簡単です。

だからといってなんでもかんでも目標にするのではなく、「なぜその目標にするのか?」という目標の意味や位置づけを考えて、必要最小限の目標数にすることが大切です。

定性目標の例

料理が〇分以内に提供できる
ホールとキッチンの連携がスムーズに取れている
店長候補が育っている etc…

定性目標の設定は少し難易度が高いですが、「〇〇な状態にする」という言葉にできるものであれば後から達成できたかどうかの検証がしやすいです。

目標設定はSMARTに

目標はSMARTに

SMARTとは目標に必要な5要件の頭文字を取って語呂が良いように並べたものです。

【S】Specific 明確な
【M】Measurable 測定可能な
【A】Attainable 実現可能な
【R】Relevant 関連した
【T】Time-bound 時間軸のある

目標を立てる際にはこの5要件のチェックリストに照らして、適切な目標を立てられているかチェックしましょう。

Specific 明確な

目標は誰が読んでも分かるような、明確で具体的なものでなければなりません。

投手と野手の二刀流でメジャーリーガーになった大谷翔平選手は、高校時代に「8球団からドラフト1位指名される」という目標を立てていたそうです。

「プロ野球になる」というのも立派な目標ですが、さらにレベル感まで明確にした素晴らしい目標です。

Measurable 測定可能な

目標は測定可能なものでなければなりません。またどのように測定されるのか明確でなければなりません。

進捗状況をいつでも確認できるように、頻繁に測定できたり計算できたりする目標が望ましいです。

定量目標の場合は測定しやすいですが、定性目標の場合は「目標の種類」でも紹介したように目標設定に工夫が必要です。

Attainable 実現可能な

目標は達成可能なものであり、また、妥当なものでなければならなりません。

あまりにも高すぎる目標で達成不可能は目標は、メンバーのやる気を削ぐという結果になりかねません。

Relevant 関連した

その目標を達成したときに、経営目標や事業部目標といった、より上位の目標の達成に貢献するものでなければなりません。

会社の目標と完全に切り離された独りよがりの目標では意味がないのです。

Time-bound 時間軸のある

目標には期限をセットで設定しなければなりません。

期限が決まっていないとスケジュールも立てられませんし、具体的な行動に移さずに終わってしまう可能性が高くなります。

なぜ目標管理が大切なのか

目標は「立てて終わり」では意味がなく、その進捗を適切に管理する目標管理が大切です。

例えばボーリングは1球投げるごとに現在のスコアが表示され、「次スペアを取ったらスコア120だ」といったことを1球ごとに考えることができます。

では、途中でスコアが一切表示されず、残り投球回数のみが表示されるだけだったらどうでしょうか。

面白くないしやる気も出ない。したがってスコアも伸びにくいと思います。

前者が「目標の進捗状況が可視化されている状態」
後者が「目標の進捗状況が可視化されていない状態」

見えないものは把握できない、把握できないものは改善できない。

目標は日々進捗状況をチェックし、可視化して管理することが大切なのです。

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